Waarom cultuur zo’n hardnekkige barrière is
Organisatiecultuur is geen set waarden op een poster. Het wordt bepaald door hoe mensen zich gedragen als niemand kijkt. Het zijn de impliciete afspraken, sociale reflexen en overtuigingen die bepalen hoe besluiten worden genomen, hoe met risico’s wordt omgegaan en wie echt invloed heeft.
Nieuwe processen of formats zijn relatief eenvoudig te implementeren. Maar als de dominante cultuur zegt dat “de lijn altijd voorrang heeft”, of dat “problemen stilgehouden moeten worden”, dan wordt het nieuwe model misschien technisch gevolgd, maar inhoudelijk genegeerd.
Cultuur is bovendien zelfversterkend: mensen gedragen zich zoals ze denken dat gewenst is en dat gedrag bevestigt de norm. Juist daarom is cultuur hardnekkig en wordt die cultuur in belangrijke mate gevormd door het leiderschap.
De verborgen krachten van de status quo
De status quo wordt vaak onbedoeld in stand gehouden door de bestaande leiderschapsstijl. Niet omdat leiders tegen verandering zijn, maar omdat ze zichzelf niet als onderdeel van het probleem zien. Vier verborgen krachten spelen hier een rol:
- Informele macht. Besluiten worden genomen in netwerken buiten formele processen om.
- Onuitgesproken overtuigingen. “Bij ons werkt dat niet”, “We zijn te pragmatisch voor structuur”.
- Symbolisch gedrag. Leiders zeggen dat samenwerking belangrijk is, maar belonen individuen die op eigen houtje problemen oplossen.
- Onbewuste herhaling. Men stuurt op vertrouwde manieren die vroeger succesvol waren, maar nu vertragend werken.
Zolang deze patronen niet zichtbaar worden, blijven ze onder de oppervlakte de echte verandering blokkeren.
Leiderschap, symboliek en consistent gedrag
Echte transformatie vereist dat leiders zichzelf ter discussie durven stellen. Niet vanuit schuld of tekort, maar vanuit bewustwording. Welk gedrag versterken we eigenlijk met ons voorbeeld? Wat doen we met ongemak, met tegengeluid, met falen? Wie krijgt écht ruimte?
Symboliek is hierin cruciaal. Mensen nemen veel meer waar dan alleen formele besluiten. Ze kijken naar lichaamstaal, prioriteiten, informele keuzes en concluderen daaruit wat echt telt. Kleine signalen maken het verschil:
- Als de directie portfoliobesluiten actief bespreekt en weegt, in plaats van ze slechts formeel goed te keuren.
- Als een leidinggevende erkent dat zijn of haar eigen gedrag onderdeel is van het patroon.
- Als een MT zichtbaar ruimte geeft aan twijfel en alternatieven.
Verandering wordt pas geloofwaardig wanneer het leiderschap daadwerkelijk ander gedrag laat zien. Zonder zichtbaar nieuw handelen blijft de vernieuwing slechts een verhaal, terwijl de oude praktijk blijft voortbestaan.
Van onderstroom naar doorbraak: waarom leiders het verschil maken
De paradox is: leiders zijn vaak niet degenen die als eerste in beweging komen. Verandering begint regelmatig onderaan of in het midden van de organisatie. Daar ontstaat onvrede over onduidelijke prioriteiten, frustratie over verouderde besluitvorming of de behoefte aan meer grip en samenwerking. Teams willen wel, maar lopen vast op de grenzen van het systeem.
Deze beweging van onderop is waardevol, maar stagneert als de top het niet oppakt. Leiders willen vaak eerst 'bewijs' zien dat iets werkt, of wachten tot het ‘af’ is. De echte stap is pas gezet als ze hun eigen rol, stijl en routines onder de loep nemen. Niet met vage verandervisie, maar door het verschil zelf zichtbaar te maken.
Bewustwording aan de top ontstaat zelden uit theorie, maar wel uit ervaring. Uit scherpe weerspiegeling, mislukte pogingen of confronterende vragen. Daar begint leiderschapstransformatie.
Aanpakken van culturele inertie met strategisch narratief
Zonder betekenis blijft verandering een operatie zonder ziel. Mensen moeten snappen waarom er iets verandert, wat dat van hen vraagt en hoe dat past in het grotere geheel.
Een krachtig strategisch narratief:
- Verbindt verleden, heden en toekomst;
- Erkent spanningen, onzekerheden en keuzes;
- Spreekt tot het hoofd én het hart;
- Maakt helder waarom het leiderschap zélf in beweging is gekomen.
Zo’n narratief biedt houvast, creëert draagvlak en maakt het mogelijk om weerstand te begrijpen in plaats van te bestrijden.
Checklist: doorbreken we echt de status quo of draaien we in cirkels?
Gebruik deze checklist als gespreksstarter in je MT, portfolioboard of veranderteam. Beantwoord voor elk punt:
✅ Ja – ⚠️ Gedeeltelijk – ❌ Nee
Tip: Scoor eerlijk. De kracht van deze lijst zit niet in het afvinken, maar in het gesprek dat erop volgt.
Praktijkcase: leiderschap als hefboom bij Philips Healthcare
Een concreet voorbeeld zagen we bij Philips Healthcare, waar we betrokken waren bij de transformatie van project- en portfoliomanagement na een complexe integratie.
Twee fabrieken, XR en MRI, werden samengevoegd. Voor de integratie voerden beide units al hun eigen veranderportfolio uit. Na de fusie ontstond een duidelijke behoefte aan gezamenlijke sturing om de strategische belofte van de integratie daadwerkelijk waar te maken.
Samen met het managementteam gaven we de processen, rollen en structuur vorm. Maar het echte verschil zat in het persoonlijke commitment van het MT. Leiders namen actief deel aan trainingen en workshops, legden, net als projectleiders, een toets af en gaven zichtbaar vorm aan het nieuwe gedrag.
De portfoliobesprekingen kregen strategische diepgang: prioriteiten werden afgestemd op de gedeelde doelstellingen, niet langer op afdelingsbelangen. Het effect was voelbaar. Binnen anderhalf jaar had de organisatie haar balans hervonden. Niet alleen in structuur, maar ook in samenwerking, vertrouwen en gezamenlijke sturing.
Van inzicht naar actie: zo begeleiden wij leiders en organisaties bij échte verandering
Als je als organisatie toe bent aan serieuze transformatie van je project-, programma- of portfoliomanagement, is het cruciaal om verder te kijken dan processen. Het echte werk zit in de gedragskant van besturing, en dus in het leiderschap. Wij helpen organisaties niet met pasklare modellen, maar met scherpe spiegels, ruimte voor reflectie en concrete begeleiding bij het veranderen van gedrag, dynamiek en cultuur.
Wat we bieden:
- P3M3-assessments mét cultuurfocus
We maken inzichtelijk waar jullie organisatie staat, inhoudelijk én in leiderschaps- en gedragsaspecten. - Spiegelgesprekken en leiderschapssessies
Voor directies en MT’s die hun eigen rol in de verandering onder ogen willen zien en daar eigenaarschap voor nemen. - Coaching en mentoring op sleutelposities
Gericht op het doorbreken van patronen, het versterken van voorbeeldgedrag en het hanteren van complexiteit. - Begeleiding van transformatietrajecten
Van strategisch narratief tot implementatie: we zorgen voor samenhang tussen structuur, gedrag en betekenis.
Herkent u het dat uw organisatie zich inhoudelijk wil ontwikkelen, maar cultureel vastloopt? Neem dan contact met ons op voor een eerste, verkennend gesprek. Dit kan door te bellen naar 030-2211987 of door onderstaand contactformulier in te vullen. Geen standaardadvies, maar een scherpe blik op wat er écht speelt en hoe het anders kan.
