Waarom ‘onwetendheid’ een organisatie kan blokkeren
Zolang mensen zich niet bewust zijn van hun ineffectieve patronen, kunnen zij deze ook niet veranderen. Wat voor een individu geldt, geldt net zo goed voor teams, afdelingen of hele organisaties. Voorbeelden zijn er genoeg:
- Een directie die denkt dat er ‘voldoende strategisch gestuurd wordt’, terwijl de portfoliovergadering maandelijks verzandt in operationele details.
- Een projectleider die trots is op de planningsdiscipline, maar geen idee heeft hoe zijn gedrag de samenwerking frustreert.
- Een MT dat zegt te sturen op eigenaarschap, maar besluiten structureel voor medewerkers invult.
Zonder bewustzijn blijven dit soort patronen zich herhalen, vaak goedbedoeld, maar destructief voor de ontwikkeling. Het probleem: u kunt pas aan de slag met verbetering als u doorheeft waar u staat. Daar wringt het: veel organisaties beoordelen zichzelf op wat zij denken te doen, niet op wat zij echt laten zien.
Reflectie, feedback en externe spiegels als katalysator
De weg uit onbewuste onbekwaamheid begint bij zichtbaarheid. En zichtbaarheid ontstaat als mensen openstaan voor reflectie en eerlijke feedback. Maar laten we eerlijk zijn: dat is in veel organisaties nog geen vanzelfsprekendheid.
Daarom zijn externe spiegels vaak nodig. Mensen die van buiten komen, zonder historie of belangen, en scherp observeren wat er gebeurt en wat er niet gebeurt. Een spiegelgesprek of een cultuurgevoelig assessment kan confronterend zijn, maar werkt verhelderend:
- Hoe worden besluiten écht genomen?
- Wat wordt besproken en wat niet?
- Hoe congruent is het leiderschap in gedrag, taal en keuzes?
Juist als dit soort vragen besproken mogen worden, ontstaat er ruimte voor groei. Niet vanuit schuld of tekort, maar vanuit nieuwsgierigheid: waar liggen onze blinde vlekken?
Leren ontdekken waar de blinde vlekken liggen
Bewustwording begint klein. Bijvoorbeeld als een portfolioboard (stuurgroep of overlegstructuur op strategisch of tactisch niveau) ontdekt dat projecten niet ‘vastlopen aan de onderkant’, maar dat het aan de top ontbreekt aan prioritering. Of als een team zich realiseert dat de agenda vol staat met rapportages, maar niemand spreekt over échte risico’s of samenwerking. In die momenten ontstaat leervermogen. Niet door nieuwe formats of instructies, maar doordat mensen durven kijken naar zichzelf en hun context.
Zelfreflectie: signalen van onbewuste onbekwaamheid
Het herkennen van onbewuste onbekwaamheid begint met het stellen van de juiste vragen. Bepaalde patronen of reacties lijken misschien normaal, maar kunnen juist signalen zijn dat uw organisatie op de automatische piloot draait. Onderstaande signalen helpen u om met een frisse blik te kijken naar gedrag, besluitvorming en verandercapaciteit. Gebruik ze als vertrekpunt voor reflectie, individueel of met uw team.
Tip: bespreek deze signalen in een MT- of teamoverleg. Laat iedereen er één aanvinken die herkenbaar is en onderzoek samen waarom dat zo is.
Casus: iteratief leren en spiegelen bij Vodafone-Ziggo
Bij Vodafone-Ziggo mochten wij meerdere jaren ondersteunen bij de transformatie van (agile) project-, programma- en portfoliomanagement. Daarbij werd het volledige spectrum van onze dienstverlening ingezet: van individuele competentieontwikkeling tot het bouwen aan een effectieve leiderschapscultuur en een levendige community of practice.
Het traject begon met P3M3 maturity assessments en leidde tot een integraal verbeterplan. Dit werd bewust iteratief en incrementeel uitgevoerd. Dit betekent: niet alles tegelijk, maar stap voor stap, met ruimte voor feedback en bijsturing. Workshops en spiegelgesprekken op alle niveaus vormden een essentieel onderdeel van de aanpak. Zo ontstond niet alleen een sterker besturingssysteem, maar vooral een organisatie die leerde kijken, luisteren en bijstellen. Daar zit de echte winst.
Bouwen aan een leercultuur met strategische richting
U bouwt geen lerende organisatie met losse trainingen. Het vraagt om een cultuur waarin feedback normaal is, waar mensen verantwoordelijkheid durven nemen en waarin leiders laten zien dat zij ook leren, niet alleen leiden. Die cultuur ontstaat als er:
- Ruimte is voor ongemak en dialoog
- Scherpe spiegels worden geaccepteerd;
- Een heldere koers is die verbonden is met concreet gedrag.
In onze praktijk begeleiden wij organisaties bij dit proces. Niet met een standaardmethode, maar met aandacht voor context, mens en bedoeling. Want pas als mensen willen leren én weten waarom zij leren, komt beweging op gang.
Hoe wij helpen bij het zichtbaar maken van wat u nog niet weet
Onbewuste onbekwaamheid is geen zwakte. Het is een normaal stadium in elke ontwikkeling. Het wordt pas een probleem als u erin blijft hangen. Wij helpen organisaties om die blinde vlekken zichtbaar te maken: respectvol, scherp en oplossingsgericht.
Wat wij doen:
- Spiegelgesprekken en cultuurgevoelige assessments. Wij brengen gedragspatronen, besluitvormingsdynamiek en leiderschapseffecten in kaart.
- Bewustwordingssessies voor leiderschapsteams. Met aandacht voor onderstroom, framing en gedeeld eigenaarschap.
- Individuele coaching en teambegeleiding. Gericht op leren vanuit reflectie, feedback en aligned gedrag.
- Transformatietrajecten in project-, programma- en portfoliomanagement. Waarin structuurverandering samengaat met leiderschapsontwikkeling en leervermogen.
Benieuwd wat er in uw organisatie buiten beeld speelt?
De eerste stap naar verandering is vaak simpelweg: beter leren kijken. Onze experts helpen u om onderstromen, blinde vlekken en ineffectieve patronen zichtbaar te maken op een respectvolle, scherpe en constructieve manier.
Neem contact met ons op voor een eerste spiegelgesprek of een quickscan. Bel ons op 030-2211987 of vul onderstaand contactformulier in. Wij denken graag met u mee over wat er nodig is om uw organisatie in beweging te brengen.
